三、 總覺得公司小，沒必要搞規(guī)范化
老板總是覺得，現(xiàn)在我的公司還小，就這么幾個人，就這么點事，搞什么規(guī)范化嘛，完全沒必要，先得要把公司做起來。
規(guī)范化是什么？是根據(jù)事務(wù)的運營規(guī)律，不斷研究總結(jié)出來的高效工作方法，并要求大家統(tǒng)一據(jù)此執(zhí)行，確保大家的工作方法是一致的。這樣有效避免內(nèi)耗，提升效率。可有些老板對規(guī)范化的認識還停留在寫一堆規(guī)章制度貼在墻上，并堅持認為現(xiàn)在公司沒必要搞這些規(guī)范化，等做大了再說?？墒?，沒有足夠的工作效率作為支持，公司還能做大嗎？再有，員工在長期無規(guī)范的環(huán)境下進行工作，很容易養(yǎng)成不遵守規(guī)章制度的習慣，也不會注重大家在工作中的一致性，并且會形成抵觸規(guī)章制度的條件反射。換句話說，等公司做大了再來搞規(guī)范化，已經(jīng)很難導(dǎo)入了。畢竟，大家自由散漫的工作習慣乃至思維習慣已經(jīng)形成了，除非老板有魄力進行整體換血。
四、堅持用熟人
生意剛起步的時候，肯定是先把家里人發(fā)動起來，然后再到親戚朋友。畢竟，剛開始發(fā)不出來高工資，公司也沒名氣，也看不到發(fā)展，外面肯定不好找人。再有，利用與親屬熟人之間的信任和感情積累，彌補公司在早期的管理機制缺乏。
客觀的來說，在公司創(chuàng)業(yè)初期，階段性的使用親屬熟人是比較務(wù)實的選擇。但是，有些老板一旦用順手之后，就舍不得換了，希望就這么一直用下去，為了穩(wěn)定公司里的親屬熟人們，老板連股份都舍得給。
在管理上，因為都是熟人，老板自然對他們也就沒有什么防范之心，主觀上還是信任的，也不會去搞規(guī)章制度、績效考核這一套。覺得這沒必要，只要大家好好干，難道我老板心里沒數(shù)？我會虧待大家？再說了，這些親屬熟人還會背叛我嗎？搞規(guī)范化管理這不是顯得生份嘛，以后等公司做大了再說吧。老板也許是這么想的，可親屬熟人不一定也是這么想的。剛開始大家肯定是團結(jié)一心的，但眼見著生意做大了，老板的錢賺多了。自己的心里也就不平衡了，開始比收入、比功勞、比地位、各種內(nèi)斗也就由此開始了。
由于老板一直是用熟人，遲遲沒有建立規(guī)范化管理體系，并且在一定程度上縱容親屬熟人各種隨意散漫習慣的養(yǎng)成。待公司規(guī)模再大一點，親屬熟人都用光了，還是要在外面招人。這個時候，問題就出來了，對應(yīng)外面招的新員工，也就是陌生人，不熟悉，也沒有信任積累和默契，這就需要健全的管理體系來進行管理。可是，沒有。再有，親屬熟人在這些新員工面前，肯定要擺擺老資格的。同時，這些外面招進來的新員工也感覺在這個公司沒發(fā)展，親屬熟人都把持了重要部門或是重要崗位，自己再怎么努力，也沒有發(fā)展空間。